/ 2009-10-08
裁判字號：98年勞上易字第14號
案由摘要：確認僱傭關係存在
裁判日期：民國 98 年 09 月 08 日
資料來源：司法院
相關法條：民事訴訟法 第 78、449 條（98.07.08）
勞動基準法 第 12 條（97.05.14）
要 旨：本件勞工原任董事長特助之職，依職務之特性若由董事長觀感決定去留，非職場上不能接受之事實。但以公司既訂明其人事制度，寓有保障正式從業人員之意旨，於尚無明確事證證明勞工不忠實之情況下，未經正當程序而為之系爭調職處分應屬非法，且不符內政部函示之勞工調動五原則而無效。既系爭調職處分無效，則勞工未至上訴人公司發佈之新職報到自有合法理由，而無得稱係曠工，故上訴人公司以連續曠工 3 日以上為由解雇勞工自不合法。
（裁判要旨內容由法源資訊整理）
臺灣高等法院臺中分院民事判決 98年度勞上易字第14號
上 訴 人 瑞○造紙股份有限公司
法定代理人 甲○○○
訴訟代理人 黃鼎鈞律師
陳銘傑律師
被 上訴人 乙○○
訴訟代理人 周仲鼎律師
複 代理人 丁○○
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國98年4月2日臺灣彰化地方法院第一審判決（97年度勞訴字第24號），提起上訴，本院於98年8月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國（下同）73年3月起即任職上訴人公司，然上訴人公司於97年1月間，於未事先徵求伊同意、亦未合法通知伊之下，竟任意將伊由二職等之「董事長室特別助理兼稽核」，降調至四職等之「埤○廠抄紙課副課長」，且當月僅發放降級後之薪資新台幣（下同）33,298元（伊原薪資為50,940元）。上訴人公司上開降級、減薪及調離原工作廠區之處分，已違反內政部函示之調動勞工五原則中之「不得違反勞動契約」、「勞工工作薪資及其他勞動條件未做不利之變更」、「調動工作地點過遠雇主應予以必要之協助」；且因上訴人未對伊為任何懲戒程序即逕將伊降調，且亦違反兩造間之勞動契約即上訴人公司訂頒之《人事管理制度》第7條第4項，故顯屬重大瑕疵之違法處分，應無效力，伊得拒絕之。伊嗣後仍依上訴人公司總經理之指示，於原單位工作，並奉派出席公司內部之產銷會議，惟，被上訴人不僅自97年2月起即未再給付薪資（包含伊為公司墊付之油資及伊執行職務之相關出差費），更於97年5月1日擅自將伊之勞、健保退保，嚴重危害伊之權益，伊被迫向彰化縣政府聲請勞資爭議調解，詎上訴人公司竟於調解會上始宣稱：已於97年1月19日公告上開降調處分，伊未於3日內至新單位報到，故已將伊解雇云云，致協調不成立。惟，上訴人公司該解職處分亦未合法通知伊，且係依據前違法之降調減薪之處分而來，自亦不生效力。況相關法規並無三日曠職即視為自動離職之規定，且上訴人公司總經理亦同意伊繼續於原職位工作，故更無將伊解職之意思。從而，兩造之僱傭關係仍係存在，依此，被上訴人積欠伊8個月之薪資（97年2月至9月），共407,520元。伊親友涉及之案件，僅尚在偵辦中，且與伊無關，不應因此遷怒伊，況伊同時具有上訴人公司董事之身分，本即有權推選董事長，上訴人公司竟以伊不支持現任董事長連任為由，調降伊職務，更顯見其違法；且伊公司乃為總經理制，伊公司董事長對伊之調動亦非合法。又系爭降調處分，上訴人公司僅以公告間接通知、而未以書面正式通知伊，伊係於8日後經同事己○○口頭告知始知其事。
另伊遭降職，確將有薪資及職務津貼減少之情事，有上訴人公司之《薪資及績效獎金核付實施細則》可證等情，爰提起本件訴訟，聲明求為：確認伊與上訴人公司之僱傭關係存在。上訴人公司應給付伊407,520元及自起訴狀繕本送達上訴人公司翌日起至清償日止，按年息5%加計遲延利息；另自97年10月1日起至伊復職日止，按月給付伊50,940元及自各次月1日起至清償日止，按年息5%加計遲延利息之判決。
二、上訴人則以：伊公司前任董事長高○化及會計人員高○與被上訴人各有叔姪及姊弟關係，該二人於任職期間，涉有購買不實發票、侵占公款、違反商業會計法等情，經伊公司送請檢調查辦後，被上訴人竟徇私忘公，串聯其他董事欲撤換 現任董事長，有違其職為「董事長特助及稽核」職務需對公司及董事長忠實之義務，伊公司乃將其降調以資懲戒，且伊公司已依慣例，於97年1月19日公告系爭人事命令，伊公司埤○廠廠長己○○亦曾通知被上訴人至埤○廠履任。且被上訴人薪資之給付，從未適用上開《薪資及績效獎金核付實施細則》，其雖遭降調，然實際上並未減薪，有其歷來薪資表可證，即「對其薪資，未作不利之變更」，其97年1月所領薪資較少係因當月到職天數較少，是伊公司之調職行為並無違反內政部函示之「調動勞工五原則」或違反兩造間勞動契約之處。若被上訴人認調職命令違法而不服，仍需先至新單位報到任職，再依法對調職命令提出救濟。然，被上訴人於伊公司發布調職令後拒不於新職報到期間履任，經新單位通知亦不為所動，自97年1月21日起連續曠工3日以上，依伊公司《人事管理制度》考勤管理部分第10項第3款及勞動基準法第12條第1項第6款，被上訴人未到新職報到即視為自動離職，故兩造之僱傭關係業已消滅。伊公司並未設人事之專責單位，故並無相關之人事審議委員會先為一懲戒程序，董事長依職權所為之調職處分本身即具懲戒之性質。又依被上訴人降調前職務，其是否調動並非總經理之權限所及，且伊公司總經理僅一再安撫被上訴人，建議其去跟高層溝通對話，並無明確同意被上訴人得於原單位任職。另伊公司曾口頭告知被上訴人解職，退步言之，伊公司未再給付薪資及辦理勞保退保即有解職之意思表示，且伊公司為免爭議，於98年2月18日亦再發函告知。再被上訴人係以該董事身份參與伊公司97年1月至9月之產銷會議，不得以此即謂其未遭伊公司解雇。伊公司已依上訴人實際到職天數核付薪資，並未積欠。且被上訴人以與公司為委任關係之董事身分參與產銷會議，並非提供勞務，是被上訴人主張給付薪資亦於法不合。
另被上訴人請求伊公司給付未到期工資部分，該工資債權是否存在及其範圍，尚非確定，是被上訴人此部分之請求亦無理由等語，資為抗辯。
三、原審法院審理後，斟酌兩造之主張及攻擊防禦方法之結果，認系爭調職處分無效，則被上訴人未至上訴人公司發佈之新職報到，自有合法理由，而無得稱係曠工，故上訴人公司以連續曠工三日以上為由解雇被上訴人自不合法。從而，被上訴人請求確認與上訴人公司間之僱傭關係存在自有理由，應予准許。又上訴人公司既已欠薪及拒發薪資，則被上訴人請求上訴人應給付所欠薪資407,520元及自97年10月1日起至被上訴人復職日止按月給付被上訴人50,940元及自各次月1日起按法定遲延利息年息5%計算之利息亦有理由，亦應准許。而為被上訴人勝訴之判決，並依兩造之陳明分別酌定相當之擔保金額，為准予假執行及免為假執行之宣告。上訴人不服，提起上訴，聲明求為判決：原判決廢棄。上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請求免為假執行。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明求為判決：上訴駁回。被上訴人願供擔保，請准宣告假執行。第一審及第二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執之事項：
被上訴人原擔任上訴人公司職務為二職等之「董事長特助兼稽核」，薪資為50,940元（扣除公司扣繳之健保費、勞保費等實領49,678元）；於97年 1月經上訴人公司董事長以人事發佈表調降為四職等之「埤○廠抄紙課副課長」，當月實領薪資為33,298元（亦扣除健保費、勞保費）。
上訴人公司曾於97年1月19日公告上開人事發佈表，但未另以書面個別通知被上訴人。
上訴人公司埤○廠廠長己○○於97年1月19日之8天後，曾口頭通知被上訴人上開降調處分。被上訴人從97年1月19日迄今，並未至前述發佈之新職報到。
被上訴人向彰化縣政府聲請勞資爭議調解，於97年9月8日經彰化縣勞資關係協進會協調不成立。
內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」
上訴人公司於85年3月1日實施之《人事管理制度》規定：「參、任用及調遷……七、調遷……調職分為升調與平調兩種，較低職級者得調入較高職級之編制缺額，但較高職級者則不得調至較低級之編制缺額。（但受懲戒者不在此限）」、「捌、考勤及請假一、考勤管理……罰扣：……連續曠職（工）三日開除。」、「拾、獎懲管理……二、懲戒分為警告、記過、記大過等三項。員工有下列情事之一經查證確實者，得予警過或記過：…………。員工有下列情事之一經查證確實者，得予記大過：…………。」。
又於同日另依《人事管理制度》訂頒實施之《薪資及績效獎金核付實施細則》「三、薪資：津貼：職務津貼」中並規定，一至七職等之津貼依序各為12000、8000、4000、3000、2000、1000、0元。
五、本件兩造所爭，厥為：系爭調職處分是否合法有效？上訴人得否以被上訴人未履新職論以連續曠工三日以上，而終止兩造之僱傭契約？二端，茲分別判斷審究如下：
按上訴人公司訂有《人事管理制度》，其總則第二項適用範圍第 1點載明本公司所屬正式的從業人員皆適用本管理制度，應認屬兩造勞動契約之一部分，且係上訴人公司章程第24條所定「總經理綜理公司所有事務，其他職員任免由總經理任免，報請董事會核備」更細部實施之補充，因不違反分層負責之公司治理制度及勞工之權益，容無不許。又該制度設有各級從業人員職等及職稱表，依其中特別助理屬二職等，副課長屬四職等，另二職等之任免、調動由總經理立，董事長決，而其職等表下說明2.註明「……提出申請【立】經【審】、【決】之期限以五天為限。」等內容，足認程序上不經總經理申請，而由董事長逕自決定之二職等之任免亦足生效。故被上訴人主張上訴人公司是總經理制，二職等之任免，須由總經理提出經董事長決定，而非董事長自行任免調動，且按照上訴人公司章程第24條，總經理綜理公司所有事務，其他職員任免由總經理任免，報請董事會核備，故上訴人公司董事長調動被上訴人非合法云云，即不足採取。從而，被上訴人雖主張其曾向總經理反應，當時總經理皆表示不知情（被上訴人遭調職），並明確告知並要求被上訴人繼續留任原職云云，然，縱綜據被上訴人所提上訴人公司97年4月15日產銷協調會錄音記錄，及會中出席之證人庚○○證述，總經理跟被上訴人說就留下來作原來工作等語；證人辛○○證述，總經理要伊作被上訴人的薪資清冊及傳票等語，而堪認上訴人公司總經理有維護被上訴人留於公司任職之意，惟對於被上訴人之遭調職言，則無任何改變之效力，但系爭調職處分將被上訴人降調，是否合法有效，則為兩造主要爭點，另於后申論之。上訴人公司董事長固有權任免、調動被上訴人本任二職等之職務，惟依亦構成兩造勞動契約一部之上訴人公司《人事管理制度》調遷部分第4項規定：「調動分為升調及平調兩種，較低職級者得調入較高職級之編制缺額，但較高職級者則不得調至較低級之編制缺額。（但受懲戒者不在此限）」，可知上訴人公司若要將被上訴人調至較低級之四職等職務，須以被上訴人受懲戒才可為之。上訴人公司於本院雖辯稱：系爭管理制度未經主管機關核定，並未實際付諸實行，僅為公司擬於85年間合併上市而預備，但其後公司未合併上市，故未施行云云，惟查：系爭人事管理制度，乃上訴人公司於85年5月1日經上訴人公司當時法定代理人即董事長高○化以（85）端人字第001號函公布實施等情，業據被上訴人提出該函及人事制度全文在卷（見本院卷第63-92頁），上訴人對此亦不爭執（見本院卷第54頁），且上訴人自原審迄今均一貫主張被上訴人因連續曠工3日以上，依系爭人事管理制度考勤管理部分第10項第3款之規定，已視為自動離職，乃已承認該人事管理制度為經施行無訛，事後再辯稱該人事管理制度並未付諸實施云云，自非可取。
上訴人又抗以：係因被上訴人任上訴人公司董事長特助，卻未盡忠實之義務，故予懲戒調職等語，惟經被上訴人否認。查證人壬○○固證述：「我是擔任公司行政副總經理，96年時原告（按即被上訴人，下同）要接任彰化企業協會會長職務，商請公司調派較輕鬆的職務，現任董事長依其要求讓其擔任董事長特助兼稽核，因本公司會計人員涉及侵占本公司公款，本公司提起告訴，原告身為董事長特助兼稽核，應將本事件調查清楚，原告沒有將事情理清，又企圖湮滅證據，而且在公司要造謠，董事長口頭告知他不要這樣作，原告又不知悔改，但董事長念及親情要給他改過自新的機會，才將其調至埤○廠」、「董事長改選後新任董事長要列帳冊交接，發現帳冊都遺失，要求稽核找出來，結果稽核說上次就用火燒掉了，另原告去串連我們公司的董事，說我們現任董事長人品不好，公司會被搞垮，而且我們董事長及我都有口頭告知，結果原告置之不理」等語而不利於被上訴人；證人癸○○亦證述：「我是公司的監察人，也任職公司業務部主任」、「（被告【按即上訴人，下同】訴訟代理人詢問：原告是否有與其配偶至證人住處，拜訪要談及公司董事掌改選的問題或對公司不當的言行？是否有人去證人家談及此事？答：）我本人沒有在我家遇到原告及其妻子。有，是原告的姐姐高○，說股份可以賣給他，董事會改選若有足夠持份就可以當董事長」、「我有聽其他的董事提起高○及原告及原告哥哥到北部去找我們公司另二個董事，說公司會被現任董事長搞垮，所以高○要出來救公司，如果把股份賣給他或支持他當董事長，戊○是公司在台北的董事，搞垮的意思是我們有聽到銀行說公司會倒，會對公司抽銀根。黃○雄是另外一個台北的董事，他的股份已經被高○他們家族買走。」、「調職（原告）的原因是第一時間他們上台北去找這些董事時，董事打電話給董事長說某人來這邊要買股份等事，就我所知原告是董事長特別助理，串連他姐姐、哥哥要這個樣子」，「（原告詢問：證人剛才回答聽銀行說，是何人去跟銀行說去哪家銀行說？答：）這部分我不是很清楚，是耳聞的。」等語亦不利於被上訴人。惟，衡諸證人壬○○、癸○○所述殆屬聽聞而來，既經被上訴人否認，即難遽採。又原審法院依職權調閱高○涉犯之刑案（臺灣彰化地方法院檢察署97年度偵字第8419號案件），被上訴人並無與列犯罪嫌疑人或被告之情事，則上訴人所指懲戒被上訴人之事由，究屬不能證明。況縱姑且暫不論被上訴人是否確有上訴人所指應予懲戒之事由、及以該等事由施以懲戒是否有違比例原則（懲戒手段相當性原則），然，系爭《人事管理制度》應認屬兩造勞動契約之一部分，已如前述，則上訴人公司可否對其員工為懲戒及依如何標準為懲戒，自應依其契約內容定之，而依系爭《人事管理制度》調遷部分第4項規定，上訴人公司若欲將被上訴人調至較低職等職務，須以被上訴人受懲戒始可為之，已如前述，又依系爭《人事管理制度》獎懲管理部分之規定內容可知，上訴人公司之懲戒處分區分為警告、記過、記大過等3項，是上訴人公司應對員工先有警告、記過或記大過之懲戒處分，始得予以降調，是上訴人辯稱系爭調職（降調）處分本身即具懲戒之性質云云，已與系爭《人事管理制度》不符；再者，系爭《人事管理制度》固未詳細規定應如何對員工施以懲戒，當初任上訴人公司特別助理而擬定系爭《人事管理制度》之訴外人丙○○亦到庭證稱：「當時沒有訂懲戒之程序，係由主管認定」，但系爭《人事管理制度》至少亦規定需係員工有所列各款情事「經查證確實者」始得予警告、記過或記大過，而於判斷公司對員工懲戒有無濫用其懲戒權，本即應考慮該項懲戒是否符合正當程序之要求（例如經正式調查、給予受懲戒者陳述意見及申訴之機會等），方符事理之平，乃上訴人公司未經正當程序即對被上訴人施以懲戒（甚且為契約約定外之懲戒種類），自難謂為合法。另上訴人所抗辯被上訴人未遭減薪部分，依被上訴人提出，上訴人未爭執之薪資帳戶資料及細目表，被上訴人任特助時之薪資為50,940元（扣除公司扣繳之健保費、勞保費等實領49,678元），遭降調為副課長當月實領薪資為33,298元（亦扣除健保費、勞保費），已然減少，是上訴人所辯亦不足採取。查被上訴人本任董事長特助之職，依職務之特性，若由董事長主觀觀感決定去留，並非職場上不能接受之事實。但以上訴人公司既訂明前述人事制度，寓有保障正式從業人員之意旨，於本件尚無明確事證證明被上訴人有不忠實之情況下，復未經正當程序，系爭調職處分之降調應屬非法，且不符合前述內政部函示之勞工調動五原則而無效。承上所述，系爭調職處分既屬無效，則被上訴人未至上訴人公司發佈之新職報到，自有合法理由，而無得稱係曠工，故上訴人公司以連續曠工3日以上為由解雇被上訴人自不合法。從而，被上訴人請求確認與上訴人公司間之僱傭關係存在自有理由，應予准許。又上訴人公司既已欠薪及拒發薪資，則被上訴人請求上訴人應給付所欠薪資407,520元及自97年10月1日起至被上訴人復職日止按月給付被上訴人50,940元及自各次月1日起按法定遲延利息年息5%計算之利息亦有理由，亦應准許。原審因而為上訴人敗訴之判決如上，並依兩造陳明，各為酌定相當之擔保金額，分別為准予假執行及免為假執行之宣告，依法並無不合。上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決為不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決結果不生影響，爰不另逐一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華民 國98 年9月8日
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