馬克林的世界

/ 2009-02-19

裁判字號：96年勞訴字第33號 

案由摘要：給付薪資 

裁判日期：民國 98 年 01 月 23 日 

資料來源：司法院 

相關法條：民事訴訟法 第 78、79、270-1、271-1、390、392 條（98.01.21）

          勞動基準法 第 11、12 條（97.05.14）

          民法 第 487 條（97.05.23）

要    旨：依勞動基準法第 12 條第 1  項第 4  款之規定，勞工除有違反勞動契約

          或工作規則之情事外，尚須「情節重大」者，雇主始得不經預告終止勞動

          契約。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂

          工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作

          規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其

          僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當

          ，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣

          、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、

          勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解

          僱之衡量標準。查本件原告任職於被告機關，擔任清潔隊員，負責環保稽

          查、綠化環境、資源回收等工作，位階不高，又其與訴外人發生債務糾紛

          及婚外情，固有不當，然此僅涉私德，對於其職務之執行，並無直接影響

          ，以其違規情節而言，實難認兩造間之僱傭關係，已因此達於無法繼續維

          持之程度。